劳动合同

有关劳动合同模板锦集9篇

随着广大人民群众法律意识的普遍提高，关于合同的利益纠纷越来越多，它可以保护民事法律关系。你知道合同的主要内容是什么吗？以下是小编为大家收集的劳动合同9篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。

甲方

法定代表人（主要负责人）或委托代理人

注册地址

经营地址

乙方 性别

居民身份证号码

或者其他有效证件名称 证件号码

在甲方工作起始时间 年 月 日

家庭住址 邮政编码

在临居住地址 邮政编码

户口所在地 省（市） 区（县） 街道（乡镇）

签订日期： 年 月 日

根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致、合法公平、诚实信用的原则，签订劳动合同，并承诺共同遵守：

第一条 合同类型和期限

甲、乙双方选择以下形式确定本合同期限：

（一）固定期限，自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____个月。

（二）其中试用期自年月日起至_____年_____月_____日止，共 个月。

（三）乙方应在 年 月 日前到岗。

注：《劳动合同法》调整了《劳动法》关于劳动合同终止的规定内容。取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。也就是说，劳动合同当事人不得约定劳动合同终止条件;即使约定了，该约定也无效。

规定到岗时间的理由在于：《劳动合同法》规定劳动关系的建立日为用工之日（一般情况以到岗为准），劳动者签订合同后一直不到岗，企业不能随便解除合同，法律风险和成本很高，应约定到岗时间，以便后面约定本合同的自动失效。

第二条 工作内容和工作地点

（一）根据甲方工作需要，乙方同意从事岗位 工作， 根据甲方的工作需要，经甲乙双方协商同意，可以变更工作地点。

（二）乙方应按甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

注：工作地点是《劳动合同法》新增的必备条款。对于类似“因生产经营需要，劳动者愿意服从用人单位调整工作岗位”或“用人单位有权根据生产经营需要调整劳动者工作岗位”等条款，不再写入合同。原因在于：调整工作岗位属于变更合同行为，按照《劳动合同法》规定，变更需采用书面形式，因此，此约定涉嫌剥夺劳动者的合同协商变更权，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效。

第三条 工作时间和休息休假

（一）乙方实行以下第 种工时制。

1、实行固定工作制的，平均每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过60小时。

2、实行不定时工作制的，工作时间和休息休假甲乙双方协商安排。

（二）甲方因工作需要安排延长乙方工作时间的，应依法安排乙方同等时间补休或支付加班加点工资。

（注：加班加点工资标准应按国家相关规定明示于合同中。）

（三）乙方依法享受国家规定的节假日和本单位规定休假制度。

注：工作时间和休息休假是《劳动合同法》新增的必备条款。

第四条 劳动保护和劳动条件

（一）甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要 安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

（二）甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动 安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

（三）甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防 治水平。

注：劳动保护、劳动条件和职业危害防护是《劳动合同法》新增的必备条款。

第五条 劳动报酬

（一）乙方试用期的基本（固定）工资标准为 元/月，乙方在试用期期间的工资为 元，绩效工资根据乙方的业绩考核情况核定。

（二）乙方试用期满后，甲方应根据本单位的工资制度，确定乙方实行以下第 种工资形式：

1、计时工资。乙方的工资由基本（固定）工资和绩效工资组成。基本（固定）工资为 元/月，绩效工资根据乙方的业绩考核情况核定。如甲方的工资制度发生变化或乙方的工作岗位变动，按新的工资标准确定。

2、计件工资。甲方应制定科学合理的劳动定额标准，计件单价按甲方的有关制度为准。

3、其 其他工资形式。具体约定如下：

（三）甲方（或甲方指定的单位）应以货币形式按月支付乙方工资，发薪日为每月 日。若乙方提供了正常劳动，甲方支付给乙方的工资报酬不得低于当地政府规定的最低工资标准。 注：本合同应注明劳动者的基本（固定）工资标准，绩效工资由业绩考核确定。“甲方指定 的单位”解决的是劳动合同所在单位和工资支付单位分离的情况，即“外派用工”的情形。 “25日”比正常发薪时间延后5日，规避有时合理期间晚发工资的情况。

（四）合同期内，甲方应视乙方的工作表现情况，给予乙方提高工资待遇的机会。（注：加薪情况应明示与合同中。）

第六条 社会保险和福利待遇

（一）甲、乙双方必须依法参加当地政府规定的法定社会保险，并按照国家有关规定按时向劳动保障部门所属社会保险机构缴纳社会保险费，其中乙方应缴纳部分由甲方从乙方工资中代扣代缴。

（二）乙方因工负伤（死亡）和患职业病，依法享有获得医疗救治、经济补偿的权利。

（三）乙方在劳动合同期内患病、非因工负伤，依法享有国家规定的医疗期。

（四）乙方的福利待遇按国家及甲方的规定执行。

第七条 劳动合同的变更、解除、终止、续订

（一）有下列情形之一的，甲、乙双方可以变更本合同：

1。在不损害国家、集体和他人利益的情况下，双方协商一致的;

2。劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，经与乙方协商一致的;

3。由于不可抗力的因素致使劳动合同无法完全履行的;

4。劳动合同订立时所依据的法律、法规已修改的;

5。法律、法规规定的其他情形。

（二）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

1。在试用期间，被证明不符合录用条件的;

注：人力资源部门应保留招聘资料，以保留录用条件的证据。

2。严重违反劳动纪律及甲方规章制度的;

3。严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的;

4。同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的;

5。以欺 ……此处隐藏12597个字……司工作，至今未签订书面的劳动合同。20xx年4月9日，服装公司因订单减少，业绩下滑，要适当调低小王的劳动报酬，同时，鉴于《劳动合同法》已经开始施行，故要求与小王签订书面劳动合同，于是，服装公司当面交给小王一份书面劳动合同，该合同将小王原来的3000元工资调整为2800元，小王不同意2800元的月薪，故没有签订劳动合同。同日，服装公司向小王发出终止劳动合同的书面通知，但没有对小王作出任何补偿。小王认为服装公司不与其签订劳动合同是违法行为，应当赔偿其损失，而且应当支付经济补偿金；服装公司认为是小王不愿意签订合同，不是公司不与其签订，鉴于双方没有书面合同，故随时可以通知小王不用上班，不需要进行补偿。双方协商不成，小王诉至劳动争议仲裁委员会，要求服装公司支付20xx年7月3日至20xx年4月9日期间的两倍工资，并要求支付一个月工资的经济补偿金。

小王的请求能否得到支持？

“律师解析”

上述案例是关于事实劳动关系期间的二倍工资以及终止时经济补偿的问题：

一、关于一个月的“宽限期”及双倍工资

《劳动合同法》第十条第二款规定，已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这里的一个月我们俗称为“宽限期”，换言之，用人单位可以在这一个月内的任何一天与劳动者签订书面劳动合同，过了一个月未签订书面劳动合同的，用人单位就应当支付两倍工资了。

本案中，小王是在07年6月3日进入服装公司工作的，此时双方已经建立了劳动关系，由于双方未签订书面劳动合同，那是否意味着从用工之日起的第二个月(07年7月3日)开始服装公司要向小王支付两倍工资？答案是否定的。理由是：《劳动合同法》是在08年1月1日施行的，该法规定的“一个月内”是指08年1月1日至1月31日，即服装公司应当在08年2月1日前与小王签订书面的劳动合同，否则，自08年2月1日起，服装公司就应当支付小王二倍的工资。故，小王主张自07年7月3日支付两倍工资无法得到支持，仲裁仅能支持08年2月1日至4月9日期间的双倍工资。

二、关于经济补偿

根据《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定，在一个月的“宽限期”内，如果由于劳动者不签订书面劳动合同，用人单位终止劳动合同的，可以不支付经济补偿，超过一个月的，由于劳动者不签订书面劳动合同，而用人单位终止劳动合同的，用人单位须依法支付经济补偿。

本案中，服装公司是在与小王形成事实劳动关系一个月后，即20xx年4月9日，与其终止劳动关系的，且终止劳动合同的原因是小王不签订书面劳动合同，符合《劳动合同法实施条例》的规定，服装公司可以通知小王终止劳动关系，但应当向小王支付经济补偿。至于经济补偿年限的起算时间应当自用工之日起，即从07年6月3日起计算小王的工作年限，故服装公司应当支付小王一个月工资的经济补偿，该一个月工资的标准是小王在服装公司的月平均工资。

“律师建议”

针对上述法律分析，关于应当签订劳动合同而未签订劳动关系所涉及的问题，我们对用人单位及劳动者做如下提醒：

在一个月的“宽限期”内，法律对于用人单位终止劳动关系作出了规定。根据《劳动合同法实施条例》第五条的规定，在一个月的“宽限期”内，如果劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系，且无须支付经济补偿。对于用人单位来说，应在一个月内及时与劳动者签订劳动合同，如果劳动者不签订，可以依法终止；对于劳动者来说，这一个月是个不稳定期间，其不稳定性尤甚于试用期，应注意保护自己的合法权益。

一、对于用人单位的建议

1、用人单位在一个月的“宽限期”内与劳动者终止劳动关系，必须符合三个条件：

第一：书面通知劳动者签订劳动合同，但是劳动者不与其签订；

第二：书面通知劳动者终止劳动关系；

第三：必须在用工之日起一个月内，即在“宽限期”内，完成上述两个步骤。

2、用人单位在实务中，应当注意证据保留：

第一：留存两次书面通知及签收回执的凭证；

第二：留存支付劳动报酬的凭证。

3、用人单位应当在用工之日起一个月内及时与劳动者签订劳动合同

二、对于劳动者的建议

对于弱势劳动者，在这一个月的“宽限期”内，应当注意保护自己：

1、尽量在用工之前与用人单位签订书面劳动合同，或者书面的录用信；

2、在这一个月的“宽限期”内，注意保留事实劳动关系的相关凭证，如：工作证、考勤卡、工资条、工作服等。

3、注意保存用人单位对劳动报酬承诺的相关资料。

劳动合同法对劳动者承担违约金的情形进行了限制，但对用人单位承担违约金的情形并未限制，在任何情况下，劳动者都可与用人单位约定用人单位应当承担的违约金。服务期协议中违约金数额不得超过培训费数额，竞业限制协议中，违约金数额由双方协商确定，但需遵循公平原则。

什么情形下用人单位和劳动者可在劳动合同中约定违约金?

在劳动法中找不到答案，劳动部在《关于企业职工流动若干问题的通知》(劳部发〔1996〕355号)中规定，用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。所以，劳动部该通知成了实践中违约金满天飞的“法律依据”。全国几个劳动争议案件多的省市均先后制定了适用于本省或本市的劳动合同条例，其中对违约金的规定也不尽相同，典型的就是北京和上海对违约金条款的不同规定，北京规定订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。对违约金的设定基本上不限条件，只是对数额进行限制。而上海规定劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定的情形，广东针对违约金的地方立法基本上是一片空白，地方性法规没有违约金的任何规定，广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见对此有所涉及，认为用人单位违反诚信原则，在劳动合同中设定高额违约金条款来限制劳动者解除劳动合同的权利的，可确认违约金条款无效。

实践中很多用人单位会在劳动合同中对劳动者设定违约金，以此套牢劳动者，而不是通过适当的待遇和构建和谐的劳动关系留住劳动者。最常见的是规定劳动者提前解除劳动合同需支付违约金，更有甚者，有些用人单位规定劳动者不管什么原因解除合同，都要支付违约金，这其中包括辞职、不能胜任工作被辞退、违纪被辞退等情形。

针对实践中违约金泛滥成灾的现象，《劳动合同法》对此进行了规范。《劳动合同法》第25条规定：除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。即劳动合同法以法律的形式确立了劳动合同违约金制度，明确了可设立违约金法定情形只有两种：劳动者违反服务期约定和违反竞业限制协议的。

综上所述，在劳动合同中也是可以约定违约金的，当然只限于对劳动者违反服务期约定和违反竞业限制约定的情况，除这两者外约定的其他违约金情况都是无效的。